1. Starters; gloednieuw of lichte krasjes?

Met 92% aan dienstverleners dat in enige mate gekrompen is, is het aanbod van gedreven werkzoekenden groot. Daar tegenover staat dat de psychologische impact van werkloosheid groter dan ooit is. Een impact die zelfs voor de coronacrisis tot wel 5 jaar na een periode van werkloosheid doorwerkt op het zelfvertrouwen van werknemers. Een goede eerste indruk mag je natuurlijk verwachten, maar hier schuilt nu juist het gevaar van een match mislopen: De meest betrokken werknemers ervaren werkloosheid in de regel zwaarder, maar een teken van vertrouwen doet veel goed. De flexibiliteit van online biedt hier nieuwe kansen. Kijk daarom nog eens kritisch naar het sollicitatieproces én gewenste kernwaarden vanuit dit perspectief, en ga niet voor de eerste maar de beste indruk!

2. Frustratie; ongrijpbaar of gewoon basaal?

Met een stuk minder contactmomenten dan voorheen voelen thuiswerkers zich al snel bezwaard om juist kleine frustraties bespreekbaar te maken: Tijdens je werkdag ook nog managen wie van de kinderen nú op de iPad mag zet je als werknemer niet snel in je agenda. Waar is hiervoor de ruimte gebleven nu afleidingen niet meer zichtbaar zijn? Dat juist nu ook de meest basale frustraties ruimte verdienen is niet abnormaal! Bied daarom als management doorlopend een luisterend oor en houd het juist laagdrempelig. Zo houd jij een vinger aan de pols en voelen werknemers zich gehoord. Ook van afstand kunnen ‘luchten’ houdt jouw organisatie gezond!

3. Soms staan ‘heilige huisjes’ werkplezier in de weg

De cijfers van het CBS laten gelukkig ook enkele positieve ontwikkelingen zien. Thuiswerkers ervaren onder andere meer flexibiliteit en soms juist een betere balans tussen werk en privé. De kansen van het nieuwe normaal ervaren werknemers door verandering eigen te maken. Dit uit zich in meer werkplezier en een hogere spankracht.  Van management vergt dit wel een anti dogmatische benadering: Simpel gezegd is dat heroverwegen van geconditioneerde werkwijzen. Nog simpeler, innoveren! Bevorder bijvoorbeeld zelforganisatie en flexibiliteit door ‘moetjes’ als calls eerder op de dag te plannen. Maak een schema voor 1 op 1 gesprekken tussen collega’s die elkaar anders nooit spreken, of doe in plaats van de vrijmibo met teams mee aan een online pubquiz! Ondanks alle noodzakelijke verandering heb jij wel degelijk speelruimte om samen met jouw teams een gezonde balans te hervinden.

4. Laat waardering spreken

Ook ik dacht lang dat gewoon goed werk leveren genoeg energie geeft om bedreven te blijven. Door het nieuwe normaal zie ik waardering nu als een puur mens eigen voorwaarde voor betrokkenheid. Door minder klantcontact is bij veel dienstverleners ook de ruimte voor waardering weggevallen. Juist nu is de tijd om klanttevredenheid te communiceren in meer dan cijfers alleen. Geef tevredenheid een gezicht met bijvoorbeeld klantverhalen of een complimentenapp! Laat de kans om waardering doorlopend organisatie breed te delen niet liggen nu er zo’n gemis is aan persoonlijk contact. Ook voor jouw teams een podium voor verbetering nu de perfecte motivator!

Terug naar vanouds willen we natuurlijk van harte, maar door je daar op blind te staren mis je een periode waar ook veel moois uit kan groeien. Laat in deze drukke en onzekere tijd dus geen kansen liggen en innoveer zoals vanouds!