Vooruit kijken in het nieuwe normaal
Volgens enquête onderzoek van het CBS geeft slechts 8% van de zakelijke dienstverleners aan dat er door de coronacrisis geen vermindering in vraag is naar eigen diensten. Door werkgever, werknemer én werkzoekenden wordt deze spanning ervaren. Met (nieuwe) persoonlijke uitdagingen wordt wat voorheen doodnormaal was steeds vaker als abnormaal ervaren. Hoog tijd om beleid rond betrokkenheid onder de loep te nemen dus!
1. Starters; gloednieuw of lichte krasjes?
Met 92% aan dienstverleners dat in enige mate gekrompen is, is het aanbod van gedreven werkzoekenden groot. Daar tegenover staat dat de psychologische impact van werkloosheid groter dan ooit is. Een impact die zelfs voor de coronacrisis tot wel 5 jaar na een periode van werkloosheid doorwerkt op het zelfvertrouwen van werknemers. Een goede eerste indruk mag je natuurlijk verwachten, maar hier schuilt nu juist het gevaar van een match mislopen: De meest betrokken werknemers ervaren werkloosheid in de regel zwaarder, maar een teken van vertrouwen doet veel goed. De flexibiliteit van online biedt hier nieuwe kansen. Kijk daarom nog eens kritisch naar het sollicitatieproces én gewenste kernwaarden vanuit dit perspectief, en ga niet voor de eerste maar de beste indruk!
2. Frustratie; ongrijpbaar of gewoon basaal?
Met een stuk minder contactmomenten dan voorheen voelen thuiswerkers zich al snel bezwaard om juist kleine frustraties bespreekbaar te maken: Tijdens je werkdag ook nog managen wie van de kinderen nú op de iPad mag zet je als werknemer niet snel in je agenda. Waar is hiervoor de ruimte gebleven nu afleidingen niet meer zichtbaar zijn? Dat juist nu ook de meest basale frustraties ruimte verdienen is niet abnormaal! Bied daarom als management doorlopend een luisterend oor en houd het juist laagdrempelig. Zo houd jij een vinger aan de pols en voelen werknemers zich gehoord. Ook van afstand kunnen ‘luchten’ houdt jouw organisatie gezond!
3. Soms staan ‘heilige huisjes’ werkplezier in de weg
De cijfers van het CBS laten gelukkig ook enkele positieve ontwikkelingen zien. Thuiswerkers ervaren onder andere meer flexibiliteit en soms juist een betere balans tussen werk en privé. De kansen van het nieuwe normaal ervaren werknemers door verandering eigen te maken. Dit uit zich in meer werkplezier en een hogere spankracht. Van management vergt dit wel een anti dogmatische benadering: Simpel gezegd is dat heroverwegen van geconditioneerde werkwijzen. Nog simpeler, innoveren! Bevorder bijvoorbeeld zelforganisatie en flexibiliteit door ‘moetjes’ als calls eerder op de dag te plannen. Maak een schema voor 1 op 1 gesprekken tussen collega’s die elkaar anders nooit spreken, of doe in plaats van de vrijmibo met teams mee aan een online pubquiz! Ondanks alle noodzakelijke verandering heb jij wel degelijk speelruimte om samen met jouw teams een gezonde balans te hervinden.
4. Laat waardering spreken
Met een stuk minder contactmomenten dan voorheen voelen thuiswerkers zich al snel bezwaard om juist kleine frustraties bespreekbaar te maken: Tijdens je werkdag ook nog managen wie van de kinderen nú op de iPad mag zet je als werknemer niet snel in je agenda. Waar is hiervoor de ruimte gebleven nu afleidingen niet meer zichtbaar zijn? Dat juist nu ook de meest basale frustraties ruimte verdienen is niet abnormaal! Bied daarom als management doorlopend een luisterend oor en houd het juist laagdrempelig. Zo houd jij een vinger aan de pols en voelen werknemers zich gehoord. Ook van afstand kunnen ‘luchten’ houdt jouw organisatie gezond!
Terug naar vanouds willen we natuurlijk van harte, maar door je daar op blind te staren mis je een periode waar ook veel moois uit kan groeien. Laat in deze drukke en onzekere tijd dus geen kansen liggen en innoveer zoals vanouds!
Met 92% aan dienstverleners dat in enige mate gekrompen is, is het aanbod van gedreven werkzoekenden groot. Daar tegenover staat dat de psychologische impact van werkloosheid groter dan ooit is. Een impact die zelfs voor de coronacrisis tot wel 5 jaar na een periode van werkloosheid doorwerkt op het zelfvertrouwen van werknemers. Een goede eerste indruk mag je natuurlijk verwachten, maar hier schuilt nu juist het gevaar van een match mislopen: De meest betrokken werknemers ervaren werkloosheid in de regel zwaarder, maar een teken van vertrouwen doet veel goed. De flexibiliteit van online biedt hier nieuwe kansen. Kijk daarom nog eens kritisch naar het sollicitatieproces én gewenste kernwaarden vanuit dit perspectief, en ga niet voor de eerste maar de beste indruk!
2. Frustratie; ongrijpbaar of gewoon basaal?
Met een stuk minder contactmomenten dan voorheen voelen thuiswerkers zich al snel bezwaard om juist kleine frustraties bespreekbaar te maken: Tijdens je werkdag ook nog managen wie van de kinderen nú op de iPad mag zet je als werknemer niet snel in je agenda. Waar is hiervoor de ruimte gebleven nu afleidingen niet meer zichtbaar zijn? Dat juist nu ook de meest basale frustraties ruimte verdienen is niet abnormaal! Bied daarom als management doorlopend een luisterend oor en houd het juist laagdrempelig. Zo houd jij een vinger aan de pols en voelen werknemers zich gehoord. Ook van afstand kunnen ‘luchten’ houdt jouw organisatie gezond!
3. Soms staan ‘heilige huisjes’ werkplezier in de weg
De cijfers van het CBS laten gelukkig ook enkele positieve ontwikkelingen zien. Thuiswerkers ervaren onder andere meer flexibiliteit en soms juist een betere balans tussen werk en privé. De kansen van het nieuwe normaal ervaren werknemers door verandering eigen te maken. Dit uit zich in meer werkplezier en een hogere spankracht. Van management vergt dit wel een anti dogmatische benadering: Simpel gezegd is dat heroverwegen van geconditioneerde werkwijzen. Nog simpeler, innoveren! Bevorder bijvoorbeeld zelforganisatie en flexibiliteit door ‘moetjes’ als calls eerder op de dag te plannen. Maak een schema voor 1 op 1 gesprekken tussen collega’s die elkaar anders nooit spreken, of doe in plaats van de vrijmibo met teams mee aan een online pubquiz! Ondanks alle noodzakelijke verandering heb jij wel degelijk speelruimte om samen met jouw teams een gezonde balans te hervinden.
4. Laat waardering spreken
Met een stuk minder contactmomenten dan voorheen voelen thuiswerkers zich al snel bezwaard om juist kleine frustraties bespreekbaar te maken: Tijdens je werkdag ook nog managen wie van de kinderen nú op de iPad mag zet je als werknemer niet snel in je agenda. Waar is hiervoor de ruimte gebleven nu afleidingen niet meer zichtbaar zijn? Dat juist nu ook de meest basale frustraties ruimte verdienen is niet abnormaal! Bied daarom als management doorlopend een luisterend oor en houd het juist laagdrempelig. Zo houd jij een vinger aan de pols en voelen werknemers zich gehoord. Ook van afstand kunnen ‘luchten’ houdt jouw organisatie gezond!
Terug naar vanouds willen we natuurlijk van harte, maar door je daar op blind te staren mis je een periode waar ook veel moois uit kan groeien. Laat in deze drukke en onzekere tijd dus geen kansen liggen en innoveer zoals vanouds!
